Técnicas de trabajo en equipo: Role Playing

ROLE PLAYING

Con este tipo de técnica podemos perseguir los siguientes objetivos:

1. Fomentar la comunicación en el grupo y aumentar la participación.
2. Mostrar situaciones problemáticas
3. Criticar decisiones anteriores del propio grupo.

Cómo se realiza.

1. Preparación:

Nuestro primer paso será diseñar el problema que queremos trabajar, debe estar bien delimitado y expuesto con toda precisión. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar, imaginando la situación, el momento, determinar las distintas conductas de los personajes, etc.

Esto ayudará al encuadre de la escena y servirá como "material" para que los intérpretes improvisen un contexto significativo y lo más aproximado posible a la realidad. El grupo decidirá si desea dar una estructura bien definida a la escenificación, o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisación de los "actores".

Es muy importante definir claramente el objetivo de la representación, el "momento" que ha de representarse, la situación concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el problema del caso. De acuerdo con ello se decidirá qué personajes se necesitan y el rol que jugará cada uno.

Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harán cargo de los papeles. Cada personaje recibirá un nombre ficticio, lo cual ayuda a interiorizar el papel y reduce la implicación personal del intérprete.

De acuerdo con las necesidades se prepara el escenario de la acción, utilizando sólo los elementos indispensables, por lo común una mesa y sillas. Todo lo demás puede ser imaginado con una breve descripción.

El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuación de cada personaje, ilación del tema, contradicciones, fidelidad a la situación, etc. Estos observadores tratarán de transcribir todo lo que observen; respuestas, falta de respuestas, conductas, aspectos verbales, no verbales, y otros elementos que consideres de interés para trabajar después las conclusiones.

Conviene dar a los intérpretes unos minutos para colocarse en la situación mental, ponerse en "su papel", lograr clima, y si lo desean explicar someramente cómo proyectan actuar. El grupo puede colaborar positivamente en la creación de una atmósfera emocional alentando a los "actores", participando en sus ideas. 

En todo el desarrollo de esta técnica será necesaria trabajar la estimulación del grupo, dejar claro que todos participamos, ya sea como actores o como observadores. No buscamos crear un ambiente excesivamente serio, sino real, procura facilitar un ambiente distendido, así asumirán mejor su papel los participantes.

2. Desarrollo:

Primer Paso: Representación escénica

Los intérpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. Tomarán posesión de su personaje con espontaneidad, pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situación tal como se la ha definido.

Si se ha optado previamente por planificar la escena dándole una estructura determinada, definiendo a los personajes con cierto detalle (edad, profesión, rasgos de carácter, hábitos, etc.), los intérpretes se ajustarán a estas características y por lo tanto la representación resultará más objetiva. En cambio, si se ha preferido establecer sólo la situación básica y el rol - tipo de los personajes, es decir, una escena con mayor libertad a la improvisación de los intérpretes, éstos deberán hacer un mayor esfuerzo para "crear" a sus personajes y dar estructura a la situación, la cual resultará así más subjetiva por la inevitable proyección individual. Entre ambos extremos de estructuración de la escena existen, evidentemente, muchas posibilidades intermedias.

El desarrollo de la acción no debe ser interferido, salvo por motivos de fuerza mayor. El grupo mantendrá una atmósfera propicia siguiendo la acción con, interés. La actitud de los espectadores suele ser de algún modo "captada" por los intérpretes.

El director corta la acción cuando considera que se ha logrado suficiente información o material ilustrativo para proceder a la discusión del problema. Este es el objetivo de la representación, y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras teatrales. Bastará con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensión de la situación propuesta. La representación escénica suele durar de cinco a quince minutos.

Segundo paso: Comentarios y discusión

De inmediato se procede al comentario y discusión de la representación, dirigido por el formador o coordinador. En primer término se permite a los intérpretes dar sus impresiones, explicar su desempeño, describir su estado de ánimo en la acción, decir qué sintieron al interpretar su rol. De esta manera, aparte de lograrse una información valiosa, se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeño y prevenir posibles críticas de los espectadores. Luego, todo el grupo expone sus impresiones, interroga a los intérpretes, discute el desarrollo, propone otras formas de jugar la escena, sugiere distintas reacciones, etc.

El problema básico es analizado así a través de una "realidad' concreta en la cual todos han participado. En ciertos casos convendrá repetir la escenificación de acuerdo con las críticas, sugerencias o nuevos enfoques propuestos. Los intérpretes pueden invertir sus papeles (quien hizo de trabajadores ahora hace de ciudadano y viceversa), o nuevos "actores" pueden hacerse cargo de los personajes. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en discusión.

Esta etapa de discusión es la más importante del Role - Playing, pues la primera, la escenificación, con ser la más "atractiva", sólo tiene por objeto motivar al grupo, proporcionarle datos concretos, situaciones "visibles" significativas, para introducirlo “emocionalmente” en el meollo del problema en discusión. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario, que no será menor de media hora.

Sugerencias prácticas:

Esta técnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los intérpretes entre aquellos más seguros y habilidosos, comunicativos y espontáneos. Como generalmente al principio la interpretación provoca hilaridad, puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresión humorística. También conviene comenzar con escenas bien estructuradas en las cuales los intérpretes deban improvisar menos.

Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de sí, apreciadas, que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol. Tampoco deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe elegirse a un tímido para hacer el papel de tímido).

En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos, es decir, una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solución más adecuada. 

La escenificación se realizará en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad.

Los alumnos tienen así la posibilidad de analizar y observar sus propios comportamientos, experimentar otros y aprender a reaccionar positivamente en situaciones conflictivas, situaciones nuevas en su trabajo, etc,…

Si al grupo le parece interesante, se puede grabar en video la representación para analizarla a medida que se desarrolla el curso de forma más pormenorizada. Permite la auto observación.

Ventajas.

• Permite a los participantes experimentar nuevos comportamientos en un clima de riesgo limitado ya que no se trata de una situación real y hemos establecido una normas previamente que nos facilitan asumir el role playing.
• Los participantes se dan cuenta de lo que hacen, de cómo lo hacen y de las consecuencias de sus comportamientos.
• Los participantes identifican formas diferentes de reaccionar y su grado de eficacia respectiva.

Inconvenientes.

Debemos tener las siguientes precauciones:

• Controlar el desarrollo de la representación de forma que no se convierta en una comedia que anule la eficacia pedagógica.
• Procurar que la técnica se vea como una representación de papales, sin más, y no se convierta en una especio de “psicoanálisis”. Cuando terminamos la actividad, dejamos los roles asumidos.

Esta actividad nos puede servir para conocer las actitudes que tenemos ante determinadas situaciones y como influyen en nuestro trabajo y nuestra vida, para analizar determinadas tensiones que surgen en el proceso grupal, para potenciar la capacidad de empatía entre los participantes respecto a situaciones que nos parezcan interesante para avanzar en el logro de los objetivos. Pro ejemplo, esta técnica es muy utilizada para adiestrar en la realización de entrevistas de trabajo.

 EJEMPLO DE ROLE PLAYING:

Debido a la complejidad de representación de este método trataremos un ejemplo teórico (sin representación) para mostrar el modo de ejecución:

OBJETIVO

Fomentar la reflexión sobre las dificultades de la toma de decisiones en un grupo en el cual cada uno de sus miembros esta afectado directamente por sus intereses particulares.

DESARROLLO:
 

I. Prepárense para cada subgrupo tantos sobres como miembros tenga el subgrupo. En seis de estos sobres coloque la descripción de uno de los seis roles, y en los demás, la descripción del roll de observador.

Además de la descripción del roll de los actores, colóquese en el sobre respectivo un cartón en el que figure en ambas caras el nombre del roll correspondiente.

II. Todos estos sobres se colocarán en un sobre más grande en el que figure el siguiente texto: ROLE - PLAYING ---Jean Laverdure.

III. El Facilitador explica brevemente el origen del role - playing, del psicodrama y del sociodrama. Menciona sus motivaciones psicoterapéuticas y el pro qué de su aplicación en el seminario de relaciones humanas.

IV. El Facilitador explica la situación en el cual está dentro el role - playing: imaginemos una empresa bastante importante, la A. P. C. Ltd., que posee un departamento de personas más bien numeroso, al frente del cual hay un director, Jean Laverdure, y cinco adjuntos, cada uno de ellos responsable de un sector particular.

V. El Facilitador lee a continuación la historia de los hechos, que figuran en la página de instrucciones, a los participantes y les pide la lean junto con él. Al final de la lectura pregunta al grupo si todos lo han entendido bien, si los roles están claros, y después pide que se lean las reglas del juego.

VI. Cuando todos han comprendido bien el procedimiento, el grupo se divide en subgrupos y el Facilitador entrega a los subgrupos un sobre grande en el que está escrito: "Role - playing -- Jean Laverdure", que contiene los roles particulares de cada miembro de los subgrupos.

VII. A continuación, pide a los participantes que se separen y estudien su roll particular. Pide a los asistentes que entren en sus salas respectivas antes de la hora fijada para empezar. Al comenzar la sesión, los "actores" se colocarán alrededor de la mesa y los observadores estarán en torno a ellos.

VIII. A la hora fijada, los subgrupos se reúnen en sus salas respectivas y se sientan en la forma que consideren oportuna.

IX. Una vez transcurridos 90 minutos, cualquiera que sea el resultado a que hayan llegado los subgrupos, el Facilitador pide a los participantes que se reúnan en sesión plenaria y distribuye la hoja Sesión Plenaria.

X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Roles participantes:

Jean Laverdure: 59 años

Director de personal de una sucursal de la American Process of Canadá Ltd. (A.P.C.) desde hace tres años. Ambicioso, ha llegado al puesto que ocupa a fuerza de trabajo y de éxitos. El señor Lewuis, presidente del Consejo Directivo de la empresa, lo considera como uno de los "pocos canadienses francófonos aptos para los negocios". Goza de un prestigio considerable ante sus subordinados.

Jean Laverdure ha sido propuesto para la vicepresidencia de la compañía, y ha notificado dicho ascenso a sus ayudantes, desde hace un mes. De espíritu notablemente democrático, Jean Laverdure acaba de establecer algo sin precedentes: reúne a sus colaboradores (de entre los cuales debe ser elegido un sustituto) para que decidan entre ellos mismos quien es el que parece más apto para ocupar ahora el papel de director de personal. Los colaboradores, en su mayoría, lamentan que abandone el puesto. Sólo una cosa se le reprocha de manera general: el silencio acerca de sus propias opiniones y el temor a comprometerse.

Paul McIntyre: 46 años.

Empleado honrado y taciturno. Resulta difícil llegar a él. Es una persona algo enigmática, erizada de principios y poseedora de una serie de títulos universitarios. Es el tipo perfecto de la persona irreprochable.

Benoit Dupré: 47 años.

Ambicioso y trabajador. Buen organizador, ha sabido hacerse apreciar tanto por su competencia como por sus realizaciones desde que trabaja en la empresa.

Es un hombre firme y tenaz, que tiene tacto y el sentido de los matices. Han sido sus cualidades y su experiencia en el contacto humano --más que su diploma en relaciones industriales-- las que le han valido el acceso rápido al puesto que actualmente ocupa.

James Brown: 45 años.

Nacido en Toronto, vive en Montreal desde hace 8 años, obligado por las circunstancias. Muy inteligente y muy competente, es considerado como una persona eficaz, trabajador y minucioso. No obstante, se le reprocha a veces cierta rigidez en sus puntos de vista. En efecto, para él lo que más cuenta es la eficiencia. Los intereses de la compañía revisten para él un carácter sagrado. Es un "company man". No se ha enfrentado nunca abiertamente a las medidas dispuestas por el director de personal, pero se considera que a menudo tildaba a Jean Laverdure de debilidad como directivo.

Marshall Wagner: 48 años.

Activo, dinámico, es un hombre ocupado a la vez por el rendimiento y por las condiciones de trabajo de los empleados. En este sentido ha apoyado siempre a Jean Laverdure. Norteamericano de nacimiento, pero habiendo vivido en Montreal desde hace más de veinte años, le gusta mucho esta ciudad.

Thomas Francis: 48 años.

Soltero, ha viajado mucho; por eso tiene una notable cultura y una apertura de espíritu considerable. Es un hombre refinado y espiritual, que habla perfectamente varias lenguas. Tiene una personalidad seductora y ha logrado éxitos, pero por otra parte, no es fácil intimar con él. Incluso ante las personas que le son más próximas parece un poco distante. En el trabajo, es un hombre activo y eficaz, muy apreciado por los que le rodean, que ven en él un jefe dinámico y colaborador.

Excepto con Benoit Dupré, al cual le unen lazos de amistad, sus contactos con los demás colegas se limitan al plano laboral. Nació en Francia, pero reside en el Canadá desde hace unos diez años.

DINAMICA:

Usted es... Thomas Francis

De hecho, usted no está muy interesado por este puesto de director de personal porque acaba de recibir una oferta de otra empresa, que usted considera más ventajosa.

Se trata de un puesto de dirección de ventas que le daría la posibilidad de viajar, sobre todo a Francia. Por otra parte, si el sueldo como director personal... pero no, no lo cree, porque tendría que ganar más de lo que Jean Laverdure gana actualmente.

Excepto Benoit Dupré, nadie está al corriente de esta cuestión y usted no quiere hacerlo público ahora; nunca se sabe....

Sin embargo, usted no se siente realmente dispuesto a librar una batalla por nada ni por nadie: usted quiere ser amigo de todos. Para nada sirve el tener fricciones, porque quién dice que más adelante se puede tener necesidad de una persona.

Usted es... Observador

Se trata de que usted observe la máxima cantidad posible de fenómenos individuales o de grupo que se desarrollen ante usted durante el role-playing.

Si hay varios observadores, pueden repartirse la tarea de observación: la distribución del trabajo puede hacerse observando un solo tipo de fenómenos (estrategia, liderazgo, comunicación, toma de decisiones, influencias, etc.), o bien, observando a una (o varias) personas.

Usted no puede intervenir en ningún caso en la discusión de los "actores" durante el role-playing. Elija un puesto de observación cómodo, que no entorpezca la libertad de movimiento de los actores. Permanezca impasible y mudo.

Antes de que comience el role-playing, responda a las siguientes preguntas:

1. ¿Dónde se sentará Jean Laverdure, James Brown, Benoit Dupré, etc.? (haga un dibujo conforme a sus previsiones; después, dibuje su posición real)

2. En su opinión, ¿quién será designado director de personal? (de acuerdo con lo que usted conoce de los roles)

(escriba aquí el nombre de su candidato: __________________)

3. ¿De qué manera tomará el grupo la decisión? (indique aquí el método que utilizaría el grupo, por ejemplo: decisión de Laverdure, votación pública, votación secreta, por eliminación, etc.).

Usted es... Jean Laverdure

Usted nunca se ha pronunciado abiertamente sobre el problema del acceso de los canadienses francófonos a los puestos superiores dentro de un medio anglófono.

Cada vez que usted ha sugerido o ha decidido ascender a un empleado, era consciente -sin embargo- de que había concedido una importancia primordial a las aptitudes y a la personalidad del candidato, pero que -en igualdad del resto de condiciones- usted manifestaba involuntariamente una preferencia por el candidato francófono. Está convencido de que los que le rodean le consideran un director capaz, imparcial y colaborador, y usted no tiene la menor intención de permitir que se modifique esta opinión acerca de su persona.

Usted ha decidido aplicar la fórmula de la participación, y piensa que en ciertos casos la neutralidad, al igual que el silencio, es algo precioso y necesario.

Usted... Paul McIntyre

Usted se considera un candidato viable para el puesto de director de personal. Sin embargo, no está totalmente seguro de que la opinión de los demás esté de acuerdo con la suya respecto a este punto.

No obstante, usted ha decidido jugarse el todo por el todo, en el momento oportuno, para defender su candidatura.

A usted no le gusta James Brown porque sospecha que tiene una vida privada poco recomendable, pero comparte con él un fuerte chauvinismo, y está seguro de que James votará por usted, si se presenta la ocasión de hacerlo.

De todas formas, usted ha decidido que el puesto será ocupado por usted, o en caso contrario, hará todo lo posible para que sea elegido un anglófono.

Usted es... Benoit Dupré

Al estar en una posición minoritaria, dada su situación de canadiense francófono, a usted le da la sensación de que no tiene muchas posibilidades de acceder al puesto vacante.

Usted conoce el chauvinismo de Paul McIntyre y de James Brown, que sin duda no aceptarán que sea un canadiense francófono quien resulte elegido director de personal.

En cuanto a Marshall Wagner, usted sabe a ciencia cierta que a usted le estima, pero ¿puede estar seguro de su voto?

También sabe usted que Thomas Francis, en principio, no está interesado por este puesto. Él se lo ha dicho de forma confidencial, y usted le ha prometido no divulgarlo.

Usted es... James Brown

Usted desea obtener el puesto de director a cualquier precio, y no está dispuesto a no ser elegido, cosa que representaría para usted un fracaso considerable.

En cualquier caso, usted se opondrá a que para este puesto sea nombrado otra vez un francófono.

Usted sabe que Paul McIntyre no votará jamás a un canadiense francófono y piensa que, aunque no son muy amigos, a pesar de todo votará por usted.

Usted no está seguro del voto del "francés" Thomas Francis, al cual considera un "integrado". Sin embargo, es posible convencerle de que cambie de "bando" si se le presiona para ello. De todas formas, usted no le votaría a él.

Usted no sabe cómo actuar con Jean Laverdure, porque conoce su "integridad". Sin embargo, usted se siente incómodo porque teme que manipule este nombramiento. Por consiguiente, está dispuesto a llevarle la contraria si es preciso.

Usted sabe también que Marshall Wagner juega al golf con Jean Laverdure, pero las relaciones de usted con Marshall no son excesivamente buenas.

Usted es... Marshall Wagner

Usted piensa que es el único que posee todas las cualidades y la "madera" necesaria para desempeñar la función de director de personal.

Usted no acepta de buen grado la falta de flexibilidad y la estrechez de espíritu de James Brown y Paul McIntyre, y considera que su conducta, actitudes e ideas son otros tantos obstáculos para una buena gestión como director.

Personalmente, sus relaciones con James Brown no son óptimas, porque sabe que siente envidia y celos por sus partidas de golf con Jean Laverdure.

Sus relaciones con Benoit Dupré se limitan al trabajo profesional. Usted no ha frecuentado nunca el ambiente canadiense-francófono en el que él se relaciona. Podría, quizás, ser un candidato interesante, pero no le parece tan calificado para ello como usted.

Discútanse los temas siguientes:

¿Cómo ha vivido cada uno esta experiencia? Háblese sobre todo de las emociones, sentimiento, temores, etc.

¿Cómo se ha comportado cada uno en su roll y por qué? Hable sobre todo de sus planes, estrategias, improvisaciones, etc.

¿Cómo se establecieron las comunicaciones en el grupo?

Hable sobre todo del intercambio de informaciones relativas a los hechos y emociones.

¿Cómo se tomaron las decisiones? Hable de los elementos que hayan sido aceptados, propuestos, ayudados, bloqueados, etc. Analícese quién (cuándo, de qué manera y por qué) ha participado en la toma de decisiones.

¿Cómo se habían colocado las personas alrededor de la mesa y por qué? ¿Cuáles fueron las consecuencias?

¿Cuáles son las dificultades que ha experimentado en una toma de decisiones de este tipo? 

¿Cómo podrían superarse?

¿Cómo ha observado al grupo de los actores? Hable de sus dificultades.

Discútase el valor de una organización del equipo que ha de tomar una decisión o realizar una tarea.

¿Qué hemos aprendido durante esta experiencia que sea aplicable a nuestra vida estudiantil, profesional, familiar?

¿Cómo caracterizaría usted la participación de cada uno durante esta sesión plenaria?

HOJA DE "TABULACIÓN DE LAS INTERVENCIONES"
Nombre:	Jean	James	Benoit	Thomas	Paul	Marshall	Grupo
Apoya a los demás, ayuda, alienta, expresa, estima.	.	.	.	.	.	.	.
Distiende y se distiende, bromea, se muestra contento.	.	.	.	.	.	.	.
Acepta, manifiesta acuerdo, opina, comprende a los demás.	.	.	.	.	.	.	.
Hace sugerencias, da ideas o direcciones posibles.	.	.	.	.	.	.
Da su parecer, sus opiniones, evalúa, afirma.	.	.	.	.	.	.	.
Hace comentarios y da informaciones, confirma, aclara, repite.	.	.	.	.	.	.	.
Pide informaciones y explicaciones.	.	.	.	.	.	.	.
Pide opinión, impresiones, pareceres.	.	.	.	.	.	.	.
Pide ideas, sugerencias.	.	.	.	.	.	.	.
Rechaza, manifiesta desacuerdo, pone en duda, rehusa.	.	.	.	.	.	.	.
Manifiesta tensión y provoca un aumento de ésta.	.	.	.	.	.	.	.
Ataca, se defiende, muestra antagonismo, se opone.	.	.	.	.	.	.	.

¿A QUIÉN SE HABLA?
Nombre:	Jean	James	Benoit	Thomas	Paul	Marshall	Grupo
Apoya a los demás, ayuda, alienta, expresa, estima.	.	.	.	.	.	.	.
Distiende y se distiende, bromea, se muestra contento.	.	.	.	.	.	.	.
Acepta, manifiesta acuerdo, opina, comprende a los demás.	.	.	.	.	.	.	.
Hace sugerencias, da ideas o direcciones posibles.	.	.	.	.	.	.	.
Da su parecer, sus opiniones, evalúa, afirma.	.	.	.	.	.	.	.
Hace comentarios y da informaciones, confirma, aclara, repite.	.	.	.	.	.	.	.
Pide informaciones y explicaciones.	.	.	.	.	.	.	.
Pide opinión, impresiones, pareceres.	.	.	.	.	.	.	.
Pide ideas, sugerencias.	.	.	.	.	.	.	.
Rechaza, manifiesta desacuerdo, pone en duda, rehusa.	.	.	.	.	.	.	.
Manifiesta tensión y provoca un aumento de ésta.	.	.	.	.	.	.	.
Ataca, se defiende, muestra antagonismo, se opone.	.	.	.	.	.	.	.

¿QUIÉN HABLA?
Nombre:	Jean	James	Benoit	Thomas	Paul	Marshall	Grupo
Apoya a los demás, ayuda, alienta, expresa, estima.	.	.	.	.	.	.	.
Distiende y se distiende, bromea, se muestra contento.	.	.	.	.	.	.	.
Acepta, manifiesta acuerdo, opina, comprende a los demás.	.	.	.	.	.	.	.
Hace sugerencias, da ideas o direcciones posibles.	.	.	.	.	.	.	.
Da su parecer, sus opiniones, evalúa, afirma.	.	.	.	.	.	.	.
Hace comentarios y da informaciones, confirma, aclara, repite.	.	.	.	.	.	.	.
Pide informaciones y explicaciones.	.	.	.	.	.	.	.
Pide opinión, impresiones, pareceres.	.	.	.	.	.	.	.
Pide ideas, sugerencias.	.	.	.	.	.	.	.
Rechaza, manifiesta desacuerdo, pone en duda, rehusa.	.	.	.	.	.	.	.
Manifiesta tensión y provoca un aumento de ésta.	.	.	.	.	.	.	.
Ataca, se defiende, muestra antagonismo, se opone.	.	.	.	.	.	.	.